L’acronyme QVT est bien entré dans le vocabulaire des salariés, notamment au sein des directions de Ressources Humaines. QVT de quoi s’agit-il ? C’est tout simplement la Qualité de Vie au Travail. Ce dispositif émane de la HAS (encore un acronyme !) qui est la Haute Autorité de Santé. Il permet d’évaluer les entreprises sur les actions mises en place au quotidien pour que chaque salarié se sente bien sur son poste. Il peut constituer en un ensemble de précautions liées aux conditions physiques de travail, comme des éléments de posture (tenue debout ou assise) selon le poste. D’autres actions peuvent concerner un aspect plus psychologique : la gestion du stress face aux projets, face aux objections, face aux autres collaborateurs ou à son chef ou sa cheffe (appelés aussi N+1).
La course à la productivité des entreprises
Les chef ou cheffes d’entreprise sont de plus en plus régit à des lois selon le type d’activité, soumis à des charges de plus en plus importantes, font face à la concurrence de plus en plus présente et féroce. Les entreprises sont donc chaque jour en quête de performance ! Elles essaient plusieurs méthodes pour figurer dans les meilleures. Toutefois, les entreprises sont représentées par le directeur ou la directrice, mais aussi celles et ceux qui font fonctionner tout cela, à savoir les salariés ! L’objectif de tout chef ou cheffe d’entreprise est de faire améliorer la productivité de ses collaborateurs. Il doit donc être créatif, trouver des méthodes pour que les salariés travaillent plus ou travaillent mieux. Il n’est pas possible de toujours augmenter les salaires. La « carotte », ça peut marcher, mais pas systématiquement. En effet, « tout travail mérite salaire » comme le dit l’adage, certes. Mais le travail demande certaines exigences, certains critères que le personnel doit accomplir. En fin d’année arrive le moment du bilan, de l’entretien annuel d’évaluation et d’une orientation possible du salarié ou de la salariée qui peut être candidat(e) à une nouvelle orientation professionnelle. Mais pour qu’il ou elle le soit, encore faut-il qu’il ou elle soit motivé(e). Alors comment faire ? C’est un moment d’écoute, d’attention du collaborateur qui doit en ressortir satisfait.
Satisfaire ses collaborateurs grâce à la cohésion d’équipe
Il existe pléthore d’outils pour tenter de motiver ses équipes. Oui, il faut parler ici d’équipe.
Chaque personne ne soit pas être considérée comme un pion sur l’échiquier. Il est essentiel d’agir ensemble pour aussi convaincre un maximum de personnes à agir. Agir seul(e) pourquoi pas ? Mais un autre adage dit « 1 c’est bien, 2 c’est mieux ! » ou encore « 2 têtes valent mieux qu’une ». Et mieux encore : « Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ! », tiré d’un proverbe africain. On se rend bien compte que le collectif a donc une importance dans la vie professionnelle. Grâce au groupe, il est possible d’atteindre des niveaux qu’on ne soupçonne pas et donc une performance qui peut aller peut-être au-delà de ses propres espérances. Pour créer des moments de connivences, de manière ludique, des expériences de Team Building ont été créées. Par exemple, à Arras, l’établissement de loisirs Le Chemin de Traverse propose des séances de cohésion sous forme d’escape game pour permettre aux professionnels d’entreprises de travailler sur un projet grâce à un espace de liberté. Le Team Building est un outil très intéressant qui permet beaucoup de latitude. Le personnel forme plusieurs équipes, qui deviennent donc des joueuses et des joueurs. Ils avancent tous vers un seul objectif. C’est ainsi que l’on peut voir comment les gens fonctionnent au sein d’une équipe. Certaines personnes peuvent avancer en solo, d’autres progressent ensemble (c’est le but). Des personnes seront plutôt leader et d’autres des suiveurs. Grâce à un bel exercice de cohésion, que ce soit sur le lieu de travail (à domicile) ou sur le lieu de l’escape game par exemple, il est plus facile d’étudier les leviers de performance.
Le team building est donc un outil efficace pour augmenter la performance des salariés, pour développer l’engagement, la responsabilité, la créativité. Il facilite l’amélioration de l’image de l’entreprise, des échanges entre collaborateurs (« ice breaking » = briser la glace).
Faire de la cohésion grâce au bien-être
Le fait de pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée constitue une autre clé pour accroître la performance des collaborateurs. Un salarié qui peut gérer son temps et/ou s’investir dans des actions liées ou non à son activité professionnelle, est supposé se sentir mieux et donc rester fidèle à l’entreprise. Le manager est aussi là pour motiver ses équipes. En effet, dans le cadre de la RSE, Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, les organisations mettent parfois en œuvre des actions où les collaborateurs travaillent ensemble. Dans une société où les personnes sont de plus en plus sensibles à l’environnement, certaines de ces actions peuvent tout simplement être : envisager un plan d’action, un projet pour installer des ruches sur le toit ou encore créer un jardin potage en permaculture. Les projets environnementaux sont aujourd’hui de beaux projets sur lesquels les personnes se sentent concernées. Il est donc logique que la cohésion d’équipe s’avère être ici un outil utile permettant de se sentir bien et donc de progresser ensemble, au sein de l’entreprise.
Pour conclure : Quelques théoriciens évoquant la cohésion d’équipe
Dans cette conclusion, mettons ensemble en lumière quelques contributions significatives qui éclairent les divers aspects et mécanismes de la cohésion d’équipe :
- Tout d’abord, Daniel Coyle, dans son ouvrage « The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups » (2018), met en avant l’importance de la sécurité, du partage, et de l’objectif commun pour créer une forte cohésion au sein des équipes. Coyle suggère que les leaders peuvent cultiver ces éléments en étant vulnérables, en encourageant la mutualité, et en établissant des missions claires, contribuant ainsi à un environnement où les membres de l’équipe se sentent valorisés et connectés.
- Ensuite, J. Richard Hackman, dans « Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances » (2002), explore les conditions sous-jacentes nécessaires à l’efficacité des équipes. Hackman souligne l’importance de la structure de l’équipe, de son soutien organisationnel, et du coaching ciblé. Il argue que la cohésion d’équipe n’est pas simplement le résultat de bonnes relations interpersonnelles, mais découle de la clarté des objectifs, de la pertinence des compétences des membres, et d’un engagement mutuel envers l’excellence.
- Patrick Lencioni, dans « The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable » (2002), propose un cadre pour comprendre et surmonter les obstacles à la cohésion d’équipe. Lencioni identifie cinq dysfonctionnements principaux que les équipes doivent surmonter : absence de confiance, peur des conflits, manque d’engagement, évitement des responsabilités, et inattention aux résultats. À travers ce modèle, il offre des insights pratiques pour bâtir une équipe solide et cohésive.
- Enfin, Bruce Tuckman et son modèle de développement d’équipe, articulé autour des phases de « formation, storming, norming, performing, et adjourning » (1965), reste un référentiel essentiel pour comprendre la dynamique d’évolution de la cohésion d’équipe. Ce modèle souligne que la cohésion se développe au fil du temps, à travers les défis, les conflits et les succès partagés, et n’est pas le produit immédiat de la formation d’une équipe.
Ces auteurs et leurs travaux illustrent la complexité de la cohésion d’équipe et la variété des facteurs qui contribuent à son développement. L’étude de leurs théories et conseils peut offrir des stratégies précieuses pour les leaders d’entreprises cherchant à bâtir et à maintenir des équipes performantes et engagées.
C.S.